Situational Theory of Leadership

Sveigjanlegt leiðtogafundur

Leiðréttingarstefnan um forystu bendir til þess að enginn stíll sé bestur. Í staðinn veltur allt á því ástandi sem við á og hvaða tegund af forystu og aðferðum er best fyrir sig. Samkvæmt þessari kenningu eru árangursríkustu leiðtogar þeir sem geta lagað stíl sína að ástandinu og litið á hugmyndir eins og tegund verkefnis, eðli hópsins og aðrir þættir sem gætu stuðlað að því að fá vinnu.

Leiðréttingarstefna kenningar er oft nefnt Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory, eftir verktaki hennar, Dr. Paul Hersey, höfundur "The Situational Leader" og Kenneth Blanchard, höfundur "One-Minute Manager."

Leadership Styles Hersey og Blanchard

Hersey og Blanchard lagði til að það séu fjórar aðalstjórnarstíll:

• Telling (S1): Í þessari leiðtoga stíl, segir leiðtogi fólki hvað á að gera og hvernig á að gera það.
• Sala (S2): Þessi stíll felur í sér meira og aftur á milli leiðtoga og fylgjenda. Leiðtogar "selja" hugmyndir sínar og skilaboð til að fá hópmeðlimi til að kaupa inn í ferlið.
• Þátttakandi (S3): Í þessari aðferð býður leiðtogi minni stefnu og gerir þátttakendum í hópnum kleift að taka virkari þátt í að koma upp hugmyndum og taka ákvarðanir.
• Delegating (S4): Þessi stíll er einkennist af minni þátttöku, snertingu við forystu. Hópþættir hafa tilhneigingu til að gera flestar ákvarðanirnar og taka mest af ábyrgðinni á því sem gerist.

Þroskaþrep

Réttur stjórnunarstíll fer mjög eftir þroskaþroska (þ.e. stigi þekkingar og hæfni) einstaklingsins eða hópsins.

Hersey og Blanchard kenna fjórum mismunandi þroskaþrepum, þar á meðal:

• M1: Þátttakendur í hópnum skortir þekkingu, færni og vilja til að ljúka verkefninu.

• M2: Þátttakendur eru tilbúnir og áhugasamir, en skortir hæfileika.
• M3: Þátttakendur í hópnum hafa hæfileika og getu til að ljúka verkefninu, en vilja ekki taka ábyrgð.
• M4: Þátttakendur eru mjög hæfir og tilbúnir til að ljúka verkefninu.

Samsvörunarstjórnarstíll með þroskaþrep

Hersey-Blanchard líkanið gefur til kynna að eftirfarandi leiðtoga stíll sé best hentugur fyrir þessar þroskaþrep:

• Lágt þroska (M1) -Telling (S1)
• Medium Maturity (M2) -Selling (S2)
• Miðlungs þroskaþol (M3) - þátttakandi (S3)
• Hár þroska (M4) -Delegating (S4)

Sveigjanleg leiðtogafundur

Það getur verið nauðsynlegt að segja meira um "að segja" stíl í upphafi verkefnis þegar fylgjendur skortir ábyrgð eða þekkingu til að vinna á eigin spýtur. Eins og undirmenn verða reyndari og fróður, getur leiðtoginn þó viljað skipta yfir í fleiri framsæknar aðferðir. Þessi staðalmynd fyrir forystu leggur áherslu á sveigjanleika þannig að leiðtogar geti lagað sig í samræmi við þarfir fylgjenda þeirra og kröfur ástandsins.

Sú staðbundin nálgun á forystu forðast líka fallhvolfin í einföldum nálgun með því að viðurkenna að það eru margar mismunandi leiðir til að takast á við vandamál og að leiðtogar þurfa að geta metið aðstæður og þroskastig undirmanna til að ákvarða hvað nálgun verður skilvirkasta hvenær sem er.

Aðstæðnafræðingar kenna því betur að flóknum lifandi félagslegum aðstæðum og mörgum einstaklingum sem starfa í mismunandi hlutverkum sem munu að lokum stuðla að niðurstöðu.

SLII líkanið

Situational Leadership II (eða SLII líkanið) var þróað af Kenneth Blanchard og byggir á upprunalegu kenningu Blanchard og Hersey. Samkvæmt endurskoðaðri útgáfu kenninganna verða virkir leiðtoga að byggja upp hegðun sína á þroskaþáttum hópmeðlima fyrir tilteknar verkefni. Þróunarstigið er ákvarðað af hæfni og skuldbindingum hvers og eins.

Þessi stig eru meðal annars:

• Töfrandi byrjandi (D1): Mikil skuldbinding, lítil hæfni.
• Disillusioned learner (D2): Sum hæfni, en áfall hefur leitt til lágs skuldbindingar.
• Hæfileikaríkur en varlega flytjandi (D3): Hæfni er vaxandi, en skuldbindingin er mismunandi.
• Sjálfstætt frammistaða (D4): Hátt hæfni og skuldbinding.

SLII Stjórnarformenn

SLII bendir einnig til þess að árangursríkt forysta sé háð tveimur helstu hegðunum: stuðning og beitingu. Beina hegðun felur í sér að gefa sérstakar leiðbeiningar og leiðbeiningar og reyna að stjórna hegðun hópmeðlima. Stuðningur við hegðun felur í sér aðgerðir eins og að hvetja undirmenn, hlusta og bjóða upp á viðurkenningu og endurgjöf.

Kenningin skilgreinir fjórar helstu forystu stíll, þar á meðal:

• Beina (S1): Hátt á að stjórna hegðun, lítið á stuðningshegðun.
• Þjálfun (S2): Hátt á bæði bein og stuðningshegðun.
• Stuðningur (S3): Lítið á beina hegðun og hátt á stuðningshegðun.
• Delegating (S4): Lítið á bæði beina og stuðningshegðun.

Aðalatriðið í SLII kenningunni er að ekki er ein af þessum fjórum forystuformum best. Í staðinn mun árangursrík leiðtogi passa við hegðun sína við þróunarkunnáttu hvers víkjandi fyrir verkefnið sem fyrir liggur.

Mikilvægar aðstæður

Sérfræðingar benda til þess að það séu fjórar helstu samhengisþættir sem leiðtogar verða að vera meðvitaðir um þegar þeir meta ástandið. Þessir þættir eru ma:

1. Leiðtogar þurfa að hafa í huga tengslin milli leiðtoga og meðlima hópsins. Félagsleg og mannleg þættir geta gegnt hlutverki við að ákvarða hvaða nálgun er best. Til dæmis getur hópur sem skortir skilvirkni og framleiðni haft hag af stíl sem leggur áherslu á röð, reglur og skýrt skilgreindar hlutverk. Framleiðandi hópur af hæfum starfsmönnum getur hins vegar notið góðs af lýðræðislegri stíl sem gerir hópmeðlimum kleift að vinna sjálfstætt og hafa inntak í skipulagi ákvarðanir.
2. Leiðtoginn þarf að íhuga verkefni sjálft. Verkefni geta verið allt frá einföldum til flóknum en leiðtoginn þarf að hafa skýra hugmynd um nákvæmlega hvað verkefnið felur í sér til að ákvarða hvort það hafi verið árangursríkt og hæfilega lokið.
3. Einnig þarf að íhuga hversu mikið vald leiðtogi hefur yfir hópfélaga. Sumir leiðtogar hafa vald sem veitt er af stöðu sjálfsins, svo sem hæfileika til að skjóta, ráða, umbuna eða áminningu undirmanna. Aðrir leiðtogar öðlast vald í samskiptum sínum við starfsmenn, oft með því að öðlast virðingu frá þeim, veita þeim stuðning og hjálpa þeim að finna með í ákvarðanatökuferlinu.
4. Eins og Hersey-Blanchard líkanið gefur til kynna, þurfa leiðtogar að íhuga hversu lengi hver einstaklingur er meðlimur. Þroskaþrepið er mælikvarði á getu einstaklingsins til að ljúka verkefni, svo og vilja hans til að ljúka verkefninu. Að úthluta starf til meðlims sem er tilbúinn en skortir hæfileika er uppskrift að bilun.

Með því að ákvarða þroska hvers starfsmanns er leiðtogi kleift að velja besta leiðtogaaðferðina til að hjálpa starfsmönnum að ná markmiðum sínum.

> Heimildir:

> DuBrin AJ. Forysta: Rannsóknir, niðurstöður, æfingar og færni. Mason, OH: South-Western, Cengage Learning; 2013.

> Gill R. Theory og Practice of Leadership. London: Sage Publications; 2011.

> Hersey P, Blanchard KH. Stjórnun skipulagshegðunar - nýting mannauðs . New Jersey / Prentice Hall; 1969.

> Hersey P, Blanchard KH. Lífsferill Theory of Leadership. Þjálfun og þróun Journal. 1969; 23 (5): 26-34.

> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Leiðbeiningarstefna og Bandalagsháskóli: Að beita kenningum til að æfa sig. Sterling, Virginia: Stylus Publishing; 2013.